Erfolgreiche Implementierung von Coaching und Mentoring in Unternehmen
Rezension von Jan-Christoph Horn
Coaching ist nicht nur Praxis, sondern hat auch einen Kontext. Ein möglicher Kontext ist ein Unternehmen, in welchem Coaching angeboten wird. Hierzu legt die Berliner Autorin und Coach Nina C. Kraft in der Reihe „Springer essentials“ auf nicht einmal 60 Seiten ihre Überlegungen vor.
Selten hat der Rezensent auf so wenigen Seiten so viel Gutes zu diesem Thema gelesen. Die Autorin stellt die Konzepte Coaching und Mentoring kurz, aber prägnant, griffig und kompetent vor und begründet den Benefit für Unternehmen (S. 1–9). Dabei markiert sie von Beginn an deutlich, dass Coaching und Mentoring zwar einem identischen Interesse folgen, aber unterschiedliche Konzepte sind. Auch die wichtige und eindeutige Abgrenzung zu Therapie und Training wird gegeben. Selten so gut gelesen!
Die Argumentation für den Einsatz von Coaching und Mentoring als interne Programme beginnt Kraft interessanter-, aber konsequenterweise unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten (S. 12–14). Sie ergänzt den Beitrag zum Organisationslernen, zur Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung (S. 14–16). Vermisst hat der Rezensent eine zumindest kleine Definition dessen, was die Autorin unter „Unternehmen“ versteht. So fehlt möglicherweise Anschlussfähigkeit an unterschiedliche Unternehmenstypen (z.B. Kleinunternehmen, NGO, Weltkonzern).
Für die Implementierung von Coaching und Mentoring werden sodann eine Reihe von inhaltsreichen Orientierungen gegeben. Über das Coaching ist von dessen Zielgruppen und Anlässen, Modellen und Ansätzen, zur Vorgehensweise der Etablierung einer Coaching-Praxis im Unternehmen, den Aufbau eines Coach-Pools und der Auswahl von Coaches zu lesen (S. 17–24). Mit Recht und abermals prägnant thematisiert die Autorin eigens die Frage des Rückgriffs auf externe oder interne Coaches (S. 21–22).
Nach dem identischen Durchgang für das Mentoring (S. 24–29) folgen abbindend Hinweise zur Bekanntmachung von Coaching im Unternehmen (S. 31–33) – etwas überzeichnet als „Kommunikationsstrategie“ betitelt.
Als „Postscriptum“ wirkt die Vorstellung des Peer-Coachings als Coaching-Instrument (S. 35–38). Es mag die angeführte persönliche Erfahrung der Autorin sein, Peer-Coaching eigens auszuleuchten. Im Grunde handelt es sich um ein Exempel zur Darstellung von Coaching-Modellen (S. 18), bei der Peer-Coaching – dann überraschenderweise – aber nicht auftaucht.
Eine Bündelung des reichen Ertrags sind praktische Leitfäden (S. 39–44), die mehr sind als immer gültige Check-Listen, sondern expressis verbis zur Adaption auf die eigene Situation einladen.
Vor dem Quellenverzeichnis (S. 57) machen drei interviewgestützte Erfahrungsberichte das Buch rund (S. 45–54). Sie ermöglichen einen illustrierenden Zugang in das Anliegen. Unnötig formalisiert ist die Nummerierung der Interviewfragen.
Fazit: Das Buch bietet eine gute Einführung in das Thema in hoher fachlicher Qualität. Es ist Anregungsliteratur für Führungskräfte, die sich mit dem Thema Coaching und Mentoring beschäftigen wollen, und Unterstützungsliteratur für Coaches, die Argumente für ein Angebot in Unternehmen suchen.
Jan-Christoph Horn
