Mini-Handbuch Diversity. Impulse für die Beratungspraxis

„Auch Beratung findet nicht außerhalb gesellschaftlicher Machtverhältnisse statt.“ (Vgl. S. 181) Die Bereitschaft, sie kritisch zu reflektieren, ist eine Voraussetzung für die gewinnbringende Lektüre dieses Buchs. Wer „Rezepte“ und Tools für den Umgang mit dem strittigen Modethema „Diversity“ erwartet, wird nicht abgeholt. Stattdessen bringt es Coaches dazu, sich als Teil der gesellschaftlichen Machtverhältnisse zu verstehen und sich, implizit in der eigenen Haltung und/oder explizit in der Kommunikation, entsprechend zu positionieren. Das ist anstrengend, wie auch das Lesen des Textes in seinem Bemühen einer niemanden diskriminierenden Schreibweise. Aber: Wir Coaches sind offen für neue Sichtweisen, können sprachlich pacen, ohne zu bewerten, und sind der Allparteilichkeit verpflichtet. In diesem Sinne sollten wir auch diesem klugen Buch ohne Vorurteile folgen und die Anstrengung, eigene Vorannahmen zu hinterfragen, annehmen. Es öffnet den Horizont für Hypothesenbildungen jenseits des „business as usal“.

Susanne Lummerding und Sybille Wiedmann stellen mit ihrer klar machtkritischen Position Bezüge zu Menschenrechten, Emanzipationsbewegungen und aktuellen Positionen in der Diversity-Szene her. Für die kommunikative Praxis werden typische Dilemmata aufgegriffen, die auftreten, wenn Diskriminierung zum Thema wird: Wie kann man zum Beispiel Kategorien wie „Mann“, „Frau“ oder „Alter“ benennen, ohne zugleich der Gefahr zu unterliegen, Klischees zu reproduzieren, wie „Mann“ oder „Frau“ oder „Führungskraft“ „ist“ oder sein soll? Wie kann man das Prozesshafte und Kontextuelle in der Konstruktion von Unterschieden zum Ausdruck bringen, ohne zu belehren? Wie kann man unter Berücksichtigung der kolonialen Vergangenheit über „Schwarze“ oder Migrationshintergrund sprechen, ohne in alte Fallen zu tappen? Jede/r professionell Beratende, in deren Praxis Diskriminierung zum Thema wird, kennt diese Zwickmühlen. Einen Königsweg gibt es auch in diesem Buch nicht. 

Die Autorinnen sind in Organisationsentwicklung, Supervision und Wissenschaft verankert und geben ermutigende Tipps, wie zum Beispiel: Eigenbezeichnungen der Betroffenen verwenden, Diskriminierungserfahrungen kommunizierbar machen und ernst nehmen, Fehlerfreundlichkeit auch gegenüber sich selbst sowie Nicht-Wissen zugestehen, Dekonstruktion dichotomer Kategorisierungen und vieles mehr. Es ist wohltuend, dass sie jede Zuweisung einer subjektiven Schuld einzelnen Akteuren und Akteurinnen gegenüber ablehnen, denn sie, wie wir alle, sind in gegebene Machtverhältnisse eingebunden. Darin gibt es keinen diskriminierungsfreien Raum! Es geht also nicht um persönliche Schuld, sondern um Verantwortung im Hier und Jetzt in der Beratung und im Coaching.

Der Text ist durch Orientierung gebende Kästen, in denen die wesentlichen Punkte nochmals als Aufzählung aufgelistet sind, aufgelockert. Das ist meist redundant, für Schnelllesende jedoch ein Angebot. In weiteren Kästen finden sich kluge Reflexionsfragen. Die auf diese Weise vor systemischem Hintergrund differenziert abgehandelten Themen sind: Diversity als Konzept und in machtkritischer Prozessbegleitung, Dominanz- und (intersektionale) Machtverhältnisse, Diskriminierung und Antidiskriminierung. Erfahrungsberichte gelungener Interventionen wären hilfreich gewesen, fehlen aber. Interventionen beschränken sich fast ausschließlich auf die vielen Reflexionsfragen. En passant lernen die Lesenden, wichtige Begriffe der Diversity-Szene zu verstehen und einzuordnen und gewinnen dadurch Sprachfähigkeit und Sicherheit. 

Fazit: Dieses kluge Buch ist wegen der Aktualität der Thematik in jedem Fall zu empfehlen. Bitte unbedingt lesen, gerade weil es vertraute Denkmuster infrage stellt und verunsichert.

Dr. Friederike Höher