Der Begriff Mentoring beschreibt eine „Patenschaft“ zwischen einem jungen bzw. neu zu einer Organisation hinzugekommenen Mitarbeiter und einer erfahrenen Führungskraft. Diese nahezu immer ältere Führungskraft fungiert als informeller oder formeller Mentor – je nachdem, ob sie vom Mitarbeiter selbst ausgesucht oder zugeordnet wurde.
Aufgabe des Mentoring ist die Vermittlung der Riten und Normen der Organisationskultur, die Bindung des Mitarbeiters an die Organisation und teilweise auch eine karriereorientierte Beratung.
Somit zielt das Mentoring letztlich darauf, die Fluktuationskosten zu reduzieren, Missverständnisse und Reibungsverluste bei der Integration neuer Mitarbeiter zu vermeiden und den Mitarbeiter langfristig an die Organisation zu binden.
Aus dieser Beschreibung heraus wird bereits deutlich, dass in der Beziehung zwischen dem Mentor und dem „Schützling“ ein Gefälle herrscht. Auch ist die Beratung nicht neutral, weil die Interessen der Organisation im Vordergrund stehen – der Beratungsfreiraum ist somit auf die Schnittmenge der Organisations- und Mitarbeiterinteressen beschränkt.
| Unterschiede | |
|---|---|
| Coaching | Mentoring |
| Zielgruppe sind i.d.R. Personen mit Managementaufgaben | Zielgruppe sind junge bzw. neue Organisationsmitglieder |
| Wird durch organisationsexterne und -interne Berater durchgeführt | Der Mentor ist immer ein älteres und erfahrenes Organisationsmitglied |
| Wenig hierarchische Beziehungen zwischen Coach und Klient (Beziehungsgefälle unerwünscht) | Hierarchische Beziehungen zwischen Schützling und Mentor (klares Beziehungsgefälle) |
| Der Coach ist als Prozessberater qualifiziert und verfügt über eine Methodenvielfalt | Der Mentor berät hauptsächlich vor dem Hintergrund seiner Erfahrungen in der Organisation |
| Berücksichtigung der Anliegen des Klienten bis in den privaten Bereich (wenn nötig) | I.d.R. werden nur Anliegen bezüglich der Organisation thematisiert |
| Meist hohe Kosten bei den Varianten mit externem Coach | Nur organisationsinterne Kosten durch die Zeit für die Beratung |
| Neutralität des externen Coach | Als Angehöriger der Organisation ist der Mentor nie unabhängig |
| Freiwilligkeit als Voraussetzung | Freiwilligkeit nicht immer gewährleistet |
| Hilfe zur Selbsthilfe als Ziel | Andauernde Beratung ohne festes Ende |
| Verbesserung der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters als Ziel | Langfristige Bindung des Mitarbeiters an die Organisation als Ziel |
| I.d.R. mittelfristige Betreuung eines Klienten | Langfristige Betreuung des Schützlings |
Quelle: Rauen, Christopher (2014). Coaching. 3., überarbeitete und erweiterte Auflage. Göttingen: Hogrefe
| Gemeinsamkeiten |
|---|
| Analyse der Wahrnehmung der Aufgaben und der Gestaltung der Rolle |
| Wurde im Profit-Bereich entwickelt und wird dort hauptsächlich angewendet |
| Die Rolle des Beraters als Zuhörer und Gesprächspartner |
| Beschäftigung mit dem Praxisfeld des Klienten |
| Abgrenzung von der Psychotherapie |
| Die Tiefe der thematisierten Anliegen reicht nicht bis in den therapeutischen Bereich |
| Die Selbstmanagementfähigkeiten des Klienten müssen funktionstüchtig sein |
| Karriere- und Lebensberatung |
| Beziehungsaufnahme und -gestaltung als Ziel |
| Hilfe bei der Einführung in eine neue Organisation |
Quelle: Rauen, Christopher (2014). Coaching. 3., überarbeitete und erweiterte Auflage. Göttingen: Hogrefe
