Merkmale des Gruppen-Coachings
Wenn ein Coach allein arbeitet, sollte die Größe der gecoachten Gruppe idealerweise zwischen 6–12, in keinem Fall mehr als 15 Personen umfassen, damit der Coach nicht überfordert ist und allen Gruppenmitgliedern gerecht werden kann. Gruppen mit größerem Ausmaß können daher entweder nur von mehreren Coaches beraten werden oder sind in kleinere Untergruppen aufzuteilen.
Das Setting des Gruppen-Coachings ermöglicht im Vergleich zum Einzel-Coaching selten die Arbeit an vertraulich-persönlichen Themen, da hier wesentlich größere Hemmschwellen existieren. Auch die Intensität der Beratungsbeziehung zu den einzelnen Gruppenmitgliedern ist geringer; dies schränkt wiederum die Anzahl der Interventionsmöglichkeiten ein.
Befürworter des Gruppen-Coachings sehen einen prinzipiellen Vorteil in der Möglichkeit, dass die Gruppenmitglieder unterschiedliche Sichtweisen und Erfahrungen einbringen können. Dieses kann z.B. bei der Entwicklung von Problemlösungen die Grundlage für Synergieeffekte darstellen. Zudem besteht beim Gruppen-Coaching weniger die Gefahr, Einzelinteressen zu verfolgen oder durch die Wahrnehmungsverzerrungen einer einzelnen Person getäuscht zu werden. Dazu ist es allerdings not-wendig, dass der Coach eine Arbeitsatmosphäre schafft, in der sich die Gruppenmitglieder mit ihren Anliegen offen einbringen können.
Grundsätzliche Kritik am Gruppen-Coaching
(nach Looss, 1991, 1997, 2002, 2006)
Es wird kritisiert, dass der Unterschied des Gruppen-Coachings zu bereits vorhandenen Formen der gruppenbezogenen Beratungs- bzw. Arbeitsweise, wie z.B. Seminar, Teamsupervision, Gruppentraining oder Teamentwicklungsworkshop, meist nicht ersichtlich ist.
Wird unter dem Gruppen-Coaching eine über die Teamentwicklung hinausgehende Lern-Maßnahme verstanden, so stellt sich hier die Frage nach der Notwendigkeit eines derartigen Prozesses, der ein solches intensives Lernen in der Gruppe erfordert.
Die Zielgruppe eines Gruppen-Coachings könnte zwar durchaus eine auf Kooperation angewiesene Organisationseinheit darstellen – denkbare Themen wären dann z.B. die Zusammenarbeit der Gruppenmitglieder oder Führungsprobleme der Gruppenmitglieder. Jedoch existieren für dieses Anliegen bereits andere etablierte Beratungsansätze.
Eine der charakteristischen Eigenschaften des Coachings ist die Qualität der Beziehung zwischen Coach und Klient, die sich u.a. durch Intimität und Neutralität auszeichnet. In einer Gruppe von Personen herrscht eine Beziehungssituation: Alle Anwesenden wollen verstanden und beraten werden. Es entsteht im schlimmsten Fall ein Einzel-Coaching unter Zeugen. Diskretion wäre dann nicht gegeben, der resultierende Mangel an Offenheit und Akzeptanz macht jedes Coaching sinnlos, da die Grundbedingungen für eine Beratung nicht mehr gegeben wären. So gibt es Experten, die Gruppen-Coachings grundsätzlich ablehnen.
Beim Coaching werden i.d.R. individuelle Themen bearbeitet. Im Gruppen-Coaching kämen somit viele unterschiedliche Anliegen zusammen. Es müsste daher gewährleistet werden, dass die Teilnehmer sich nicht schon durch ihre Anwesenheit gegenseitig beim Lernen behindern. Dies wird zusätzlich dadurch erschwert, dass ein Coaching bei Problemen helfen soll, die allein nicht bewältigbar scheinen; die anwesenden Personen dürften sich also eher unsicher fühlen.
Rahmenbedingungen für ein Gruppen-Coaching
Ein Gruppen-Coaching kann durchgeführt werden …
- wenn mehrere Personen gleichzeitig gecoacht werden wollen
- wenn die Interaktion der Gruppen-Mitglieder untereinander optimiert werden soll
- wenn die Ursachen und nicht nur die Symptome von Konflikten in Gruppen aufgedeckt werden sollen
- wenn die Beziehungen der Gruppen-Mitglieder dysfunktional geworden sind
- wenn zur Zielbewältigung mehrere Personen und deren konstruktive Zusammenarbeit notwendig sind
- wenn Diskretion und Intimität nachrangig sind
- wenn eine verbindliche Rollenklärung in der Gruppenstruktur gewünscht ist
- wenn die Fähigkeit zur Selbstreflexion verbessert werden soll
- wenn Wahrnehmungs- und Beurteilungstendenzen („Betriebsblindheit“, „blinde Flecken“), Verhaltenseinschränkungen (starres, unflexibles Verhalten) und unangemessene Wertmaßstäbe (z.B. übertriebene Erfolgsorientierung) verbessert werden sollen
- wenn Motivationsprobleme bearbeitet werden sollen
- wenn Unterstützung beim Aufbau von Führungskompetenz und sozialer Kompetenz im Umgang miteinander gesucht wird
- wenn organisationsinterne Personalentwicklungsmaßnahmen individuell vertieft werden sollen
- wenn die Ursachen und Prozesse von (immer wiederkehrenden) Problemen gefunden werden sollen
- wenn Gruppen „on the job“ beraten werden sollen
